Nunca he sido muy amiga de los rankings de mejores empresas para trabajar ni de esas certificaciones o premios que algunas organizaciones reciben por ser un “gran empleador”, así que hoy he decidido sacar este tema a la palestra.
No niego que las empresas no lo merezcan, ni que exista un proceso riguroso a la hora de recoger datos y documentación que lo soporte, pero considero que una certificación no resume la cultura de una organización por sí sola y, muy posiblemente, no garantiza captar la atención (ni retención) de un potencial empleado.
De hecho, en alguna compañía que ha anunciado a bombo y platillo el “título” de gran empleador que le ha sido otorgado, apuesto a que a más de uno de puertas para dentro le ha sonado a tomadura de pelo. Porque esas certificaciones, por lo general, no recogen el ambiente que se respira en cada pasillo y en cada sala de reuniones.
No pongo en duda la rigurosidad del proceso a la hora valorar las empresas antes de otorgar estos títulos, pero, bajo mi punto de vista, este tipo de reconocimientos pueden dejar de tener valor por dos motivos:
- Tienen en cuenta los procesos y herramientas existentes, pero no tanto el impacto que tienen sobre el engagement y la motivación de los empleados. La cultura hay que vivirla para poder medirla y calificarla.
- El paradigma está cambiando y las nuevas generaciones buscan información de primera mano para valorar a un empleador. Necesitan conocer factores menos tangibles.
Con respecto a la cultura de la compañía y al ambiente que se vive, el hecho de existir determinados procesos y prácticas óptimas para el empleado, no garantiza la motivación ni la felicidad de sus empleados. Básicamente porque en muchas ocasiones, existen otros procesos básicos que fallan y que entorpecen o perjudican al resto. Y cuando básicos como el estilo de liderazgo o la colaboración fallan o son inexistentes, no importa la cantidad de best practices que pongas en marcha para el desarrollo del empleado, nunca serán suficientes.
Por otra parte, en relación a las nuevas generaciones, hemos pasado de valorar factores más enfocados a la solidez de la empresa, el salario, la estructura, etc. a otros aspectos más difíciles de medir relacionados con la cultura o el salario emocional. De ahí que al abanico de certificaciones de mejores empleadores, se le hayan sumado otros reconocimientos por ser “empresas felices”, aquellas que generan ambientes de trabajo en los que los empleados se sienten comprometidos y felices.
Más allá de la confianza que puedan generar estos nuevos rankings (este análisis lo dejaré para próximos posts), lo importante es que las empresas han de tomarse en serio este cambio de paradigma si quieren atraer al mejor talento.
Si antes los candidatos accedían a páginas webs de “mejores lugares para trabajar”, ahora investigan en otra línea, recaban información sobre el empleador de primera mano, como GlassDoor o LinkedIn, y miran aspectos como el ambiente, los valores reales de la compañía, la compatibilidad con su vida personal, etc.
Por este motivo, las organizaciones deben redefinir su estrategia para atraer talento, pero también para cuidar el que ya tienen. Principalmente han de ocuparse del talento que tienen en la compañía para obtener los mejores resultados, pero también deben tener en cuenta el impacto que tiene fuera de la organización lo que viven cada día los empleados.
Más alla de las certificaciones y rankings que nos aportan una idea acerca de los “básicos” en políticas y procesos enfocados a personas, los verdaderos valores de una compañía son aquellos que se palpan en el día a día, y son el resultado del conjunto de comportamientos, conductas y reglas no escritas que se generan de la mano de las personas. Si queremos atraer talento, los procesos y procedimientos deben estar alineados con la cultura de la compañía y esta, a su vez, con los mensajes que la organización envía tanto de manera interna como externa.
Beatriz Valero
Fuente de la imagen: Unspalsh.com
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